Системы контроля
Однако обычно такого рода оставляют индивидуальным членам организации свободу действий в существенных сферах поведения. Эти сферы охватывают действия, различающиеся по актуальности и значению сточки зрения интересов организации. Если не считать заданий, требующих очень низкого уровня квалификации и выполняемых при условиях, благоприятных для пристального наблюдения одного руководителя сразу за несколькими работниками, непрактично направлять и контролировать поведение настолько тщательно, чтобы допускались только те акты поведения, которые соответствуют интересам организации. В пределах существующей в большинстве случаев значительной зоны свободы действий соответствие поведения индивидуального члена требованиям организации мотивируется соображениями, отличными от рутини — зированных организационных механизмов принуждения к соблюдению правил. Существует множество других способов мотивации. В некоторых случаях можно довольно хорошо измерить вклад индивидуального члена организации в совокупные результаты ее деятельности: вознаграждение (или освобождение от наказания) может быть обусловлено удовлетворительным уровнем этого вклада. В других случаях поведение, адекватное требованиям организации, может быть столь же привлекательно, как и любое другое поведение в зоне свободы действий, оставленной системой принуждения. Или же члены организации могут считать, что между ними и организацией существуют долгосрочные отношения обмена, и ожидать вознаграждения в будущем за результативное поведение в настоящем. Можно ожидать, что значение и эффективность этих и других, не названных форм мотивации будут меняться в зависимости от систем принуждения, контроля за выходом и поощрения, а также (что существенно) от культуры и субкультуры членов организации, прививающих разное отношение к обязанностям и преимуществам, связанным с членством в организации.